Как правильно проводить собеседование: набираем отличных сотрудников

Рано или поздно любой бизнесмен или руководитель сталкивается с необходимостью найма нового сотрудника. И с ужасом понимает, какое это непростое дело, как сложно найти нужного человека. Причём хорошие условия труда, достойная зарплата и интересная вакансия отнюдь не гарантируют успеха. Так почему же так сложно найти отличных работников, и как правильно проводить собеседование.

Почему так сложно найти хороших сотрудников?

Проблемы поиска сотрудников в России

В России, как и в других бывших странах СССР, поиск работников связан с дополнительными трудностями:

  • В нашей стране много людей, которые в силу тех или иных причин просто не могут эффективно работать и приносить компании доход, даже если они и являются специалистами в своём деле. Основные типы таких людей: неадекватные (лёгкая степень шизофрении); закомплексованные; тяготеющие к бандитскому образу жизни, жизни по «понятиям»: халявщики, воспитанные сказками о красивой жизни по ТВ.
  • Недостаточный уровень зарплат. В нашей стране до сих пор во многих сферах деятельности уровень зарплат очень низок, поэтому человек, чувствуя, что его труд будет оплачиваться недостаточно его знаниям и навыкам, стремится или на соответствующей ему работе сделать меньше (ровно на зарплату, как он думает) или устроиться на чуть более высокую должность (с которой он ещё не справляется), где оклад равен его уровню.
  • Оторванность образования от реальной практики. Во всём мире ВУЗы обучают не совсем тому, что нужно на практике, но именно в РФ этот разрыв достиг огромного размера. Фактически, отличник может выполнять работу хуже чем троечник, посвящавший свои вечера не столько учёбе в высшем учебном заведении, сколько получению необходимого опыта на практике.

Алгоритм поиска хорошего сотрудника

Прежде чем изучить, как правильно проводить собеседование. рассмотрим последовательность действий, которая поможет вам упростить поиск хорошего квалифицированного сотрудника.

  1. Составить чёткий «портрет» работника, которого вы хотите у себя видеть. Подробно опишите его профессиональные качества и свойства характера. Для этого вы хорошо должны понимать, зачем вам тот или иной сотрудник. Брать на работу людей «чтоб были» — не самое мудрое решение. Как правило, каждый работник должен тем или иным способом приносить компании деньги (программист создаёт продукт; продажник этот продукт продаёт) или обеспечивать хороший быт тем, кто приносит деньги (уборщица).
  • Найти наиболее подходящее место размещения объявлений о вакансиях: сайты о работе и профильные форумы, группы вконтакте, выставки и конференции, возможно, газеты и журналы.
  • Из откликнувшихся на вакансии выбрать самых подходящих и провести по ним предварительный сбор информации. Позвоните в те фирмы, где они работали, объясните ситуацию и мягко поинтересуйтесь, что за человек, почему уволился, как работал, какие отношения были в коллективе. Изучите страницы соискателя в социальных сетях, они могут очень многое рассказать о человеке. Уже на этом этапе могут отсеяться многие потенциальные кандидаты.
  • Когда соискатель пришёл на интервью, обязательно спросите, как он себя видит в вашей фирме. Довольно много не очень адекватных людей, которые с порога заявят вам, что они пришли поработать месяца три, пока не найдут « что-то получше». При этом на полном серьёзе будут считать, что они делают вам одолжение. Чтобы не терять на таких время. лучше выяснить это сразу.
  • Расспросите внимательно соискателя про его профессиональные навыки, указанные в резюме. Внимательно подмечайте все несоответствия. Есть люди, виртуозно составляющие качественные резюме, но как профессионалы — полные нули. Это один из секретов, как правильно проводить собеседование .
  • Спросите, есть ли у соискателя успехи, не указанные в резюме. Иногда люди из-за скромности или по другим причинам, не говорят о своих очень серьёзных и реальных достижениях. Например, одна женщина IT-специалист не указала, что один из проектов, который она вела, стал лучшим в компании по итогам года, и большой баннер с её портретом месяц висел на стене почёта. Таким образом, не узнав такие детали, вы рискуете потерять ценных работников.
  • После того как вы выяснили, что из себя человек представляет как профессионал, нужно узнать о его личных качествах: трудолюбие/лень, скорость обучения и желание учиться, конфликтность, склонность к обидам, чувство юмора. Насторожитесь, если человек представляется вам идеальным – такого не бывает. Гораздо лучше, если у человека есть пара-тройка недостатков, и он вам честно о них расскажет.
  • Если соискатель вам более-менее подошёл, дайте ему тестовое задание, максимально приближенное к вашей работе. Лучше, если по этому заданию у него будет консультант из уже проверенных ваших работников. У теста должны быть чёткие сроки. Верх виртуозности – дать такое задание, чтобы в процессе его выполнения работнику нужно было чему-то научиться. чего он ещё не знает, но что пригодится при работе в вашей компании.
  • Испытательный срок. Если соискатель прошёл все «круги ада», то он поступает к вам на испытательный срок. Это практически единственный период, когда вы можете официально его уволить, если он вам не подошёл. Поэтому в это время нужно максимально к нему присмотреться. Идеально, если в его испытательный срок будет корпоратив, где можно посмотреть на вашего нового сотрудника в неформальной обстановке.

    Как лучше проводить собеседования