Человеческий фактор в управленческой науке

Читайте также:

Новая концепция управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается основным крите­рием ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделя­лось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедре­нию прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практиче­ски одинаковой технической и технологической оснащенности до­биться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

В настоящее время требования к менеджеру существенно измени­лись. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня оцениваются такие качества менеджера, как интеллигентность, внима­тельность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пони­манию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинте­ресованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к деятельности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмо­ра, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов признают, что именно от наличия этих качеств у менеджера во многом зависит успех компании.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на челове­ка дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производ­ства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продук­ции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и ка­чественных товаров именно благодаря бережному отношению к персо­налу. Как отмечают специалисты, в умении обходиться с людьми кроет­ся сама суть управления.

Поворот к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления. Понятие «человеческий фактор» вошло в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагоги­ки, медицины, науки управления и т.д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, философия сосредоточива­ется на общих положениях, медицина исследует физическое и психиче­ское состояние человека, в менеджменте под человеческим фактором по­нимают человеческий компонент управления, т.е. личность, группу, кол­лектив, общество, включенные в управленческую систему.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, за­родившейся в современном менеджменте в 30-е годы и продолжающей традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие – как социальную систему.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необ­ходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

Американский ученый Мэри Фоллетт определила управление про­изводством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и, кроме совершенствования технологических процессов, делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого реше­ния и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллек­тивной ответственности.

Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия экспериментов, проведенных им совместно с Фрицем Ротлисбергером на заводе Western Electric в Хоторне в начале 20-х годов прошлого века.

Мэйо и его сотрудники изучали в течение нескольких лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объектом их исследо­вания стали шесть молодых работниц, образовавших бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали по внимание самые раз­ные факторы, которые могут оказать влияние по работу бригады. Фик­сировались метеорологические условия, температура в помещении, от­мечались взаимоотношения между работницами, их физическое и мо­ральное состояние. Многократно менялись условия работы, режим дня, система оплаты, организация питания и т.д. В результате этого экспери­мента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывали психологические факторы. Рабочий имеет не только физические, но и социальные, пси­хологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздо­ровление «психологического климата». Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпринимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам «своей» фирмы, знакомить его с историей, структурой компании, положением на рынке. С тех пор такое явление носит название «Хоторнский эффект».

В центре внимания доктрины человеческих отношений были про­блемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфлик­тов и сотрудничества. Теоретики данной школы были уверены, что большую часть конфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологиче­ские потребности личности. Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Сущность современного подхода к управлению человеческими ре­сурсами заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и ко­торое надо размещать, мотивировать, развивать, чтобы достичь постав­ленных организацией целей. Управление человеческими ресурсами должно рассматриваться в комплексе с изменениями внешней среды организации. В процесс управления человеческими ресурсами должно быть активно вовлечено высшее звено управления компанией.

Управление человеческими ресурсами может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мо­тивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и ме­неджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Если же встраивания в общую бизнес-стратегию не произойдет, то эффект от внедрения практики HRM будет также неполным.