Понятие конфликта, его структура и причины

Контрольные вопросы

Формула увольнения

Увольнение . как элемент служебного этикета оформлен в формулу. Эта формула имеет универсальный характер, и все шесть ее пунктов могут использоваться буквально, слово в слово.

1. Ф.и.о. Если вы в корне не измените свое отношение к работе, то вы будете уволены.

2. Дать срок (2 недели, месяц) на исправление.

3. Разрешить получать консультации и помощь.

4. Забыть на время испытательного срока об инциденте.

5. Если исправление произошло, никогда об этом не напоминать.

6. Если исправление не произошло – уволить.

1. Что является содержанием этики приказа и просьбы?

2. Чем комплимент отличается от лести?

3.Объясните содержание этикетной формулы увольнения?

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение» . В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Конфликтология – область этики, которая носит прикладной характер и занимается проблемами урегулирования конфликтов. Понятие конфликта содержит в себе и способы противостояния, напряжения, и борьбу. В отношении конфликта в этике две точки зрения:

1 представление конфликта через противоречие ;

2 представление конфликта через борьбу .

В обоих случаях конфликт рассматривается аналитически.

Природа конфликта: столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Структура конфликта . В структуру входят: «объект», «цели», «мотивы», «участники», «повод».

Объектами конфликта считаются те явления, которые признаются конфликтующими сторонами предметом раздора. Однако истинные корни конфликта могут и не осознаваться самими участниками.

Целями конфликта обычно являются удовлетворение своих претензий, и ущемленных интересов, восстановление справедливости или удовлетворение эмоций, разрядка, в том числе и с применением насильственных методов.

Мотивами конфликта . как правило, становятся следующие феномены человеческой психики, социального или личностного общения: стремление к превосходству, уязвленное самолюбие, проявление агрессивности, личная неприязнь, проявление стресса, проявление эгоизма, несправедливость, нарушение социальных установок, покушение на статус, непонимание, ошибка в восприятии и т.д.

Перечисленные мотивы создают конфликтную ситуацию .

Участники конфликта – физические и юридические лица, т.е. от отдельных личностей до государств и международных блоков.

Повод конфликта, или инцидент – это стечение обстоятельств, приводящих к конфликтной ситуации. Например: слова, действия (или бездействия).

Причины конфликта:

во-первых – причины. порожденные трудовым процессом;

во-вторых, – причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

в-третьих, – причины, коренящиеся в личном своеобразии членов коллектива;

В-четвертых, – причины, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

Изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, можно выявить их причины:

Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

б) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства-подчинения» (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха.

К этой группе факторов относятся:

а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

б) нерешимость ряда организационных вопросов «по вертикали» (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

в) функциональные нарушения в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям . Или другая, похожая, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений «руководства-подчинения» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Следует упомянуть также еще о всевозможных коммуникативных барьерах . которые часто встречаются в организационном процессе.

Причины межличностного конфликта – причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии людей . ведущие к их совместимости или несовместимости.

Казалось бы довольно безобидный фактор «симпатия – антипатия» касается не только двух или несколько большего числа людей, но может иметь и более серьезные последствия для всего коллектива. Ведь нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях, на предприятиях имеют своей основой именно этот принцип. В свою очередь несправедливость в должностных назначениях, как правило, имеет следствием обострение межличностных отношений.

Можно выделить еще несколько причин конфликта :

а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, эстетическими различиями людей, действиями руководителя и т.д.);

б) плохая психологическая коммуникация (т.е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого).

Выделяется еще одна причину конфликта, относящаяся к разряду психологических. Речь идет вот о чем. В экологической психологии используется понятие территориальности . подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами (предметами). Причем принято выделять групповую и индивидуальную территориальность . С проявлением территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или иную рабочую группу «обживают» определенную территорию (рабочее пространство или комнату отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповыми столкновениями. Например, имея свой рабочий стол, вряд ли мы испытываем радость, обнаружив за ним другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может вызвать раздражение.

Конфликты, коренящихся в личностном своеобразии членов коллектива. В этом случае имеются в виду возможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт.

С увеличением возраста работающих, больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, несоответствие требованиям).