- термин, характеризующий с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал предприятия (фирмы, учреждения, организации). рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. Наряду с традиционными признаками, которые присущи элементам определяемой совокупности - кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам - термин "Ч.р." включает:

    способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, "кружки качества", "дух команды" и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и др.

Если строгое содержание терминов "кадры", "персонал", "рабочая сила", "трудовые ресурсы" отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции "экономического человека", то термин "Ч.р." является выражением личностного подхода и соответствует концепции "человека социального". По смыслу понятие "Ч.р." тесно связано и соотносится с такими понятиями как "кадровый потенциал", "трудовой потенциал", "интеллектуальный потенциал", превосходя по объему каждое из них, взятое в отдельности. Управление развитием Ч.р. - одна из важнейших функций управления в социотехнических и социальных системах любого масштаба (от фирмы, учреждения до народного хозяйства).

Функция управления развитием Ч.р. реализуется в частности:

1) в программах развития духовной культуры и системы общего образования;

2) в совершенствовании профессионального образования, переподготовки и повышения квалификации кадров;

3) в изменении содержания труда, форм его организации и мотивации;

4) в рационализации форм и методов подбора, оценки, аттестации и продвижения работников и т.д.

Человеческий капитал

1) экономическая категория, выражающая отношения между людьми по поводу вложений в формирование способностей к труду и их фактического использования;

2) экономическая оценка способностей человека приносить доход, включающая в себя врожденные способности и талант, оборудование и приобретенную квалификацию. Ч.к. - это качественные характеристики рабочей силы, способности и навыки, которые создаются индивидами путем инвестирования времени в свое обучение, образование и др. виды деятельности, которые повышают производительные возможности индивида, и, соответственно, его доходы. Инвестируя в Ч.к. люди откладывают текущий доход в надежде увеличить будущий. Начиная программу по своему обучению, люди оценивают стоимость этих программ. Она включает обучение и др. издержки. Основные издержки - это зарплата, не полученная, упущенная во время периода обучения. Начинающие обучение должны взвесить эти издержки по сравнению с дополнительным доходом (или др. выгодами), который они ожидают получить после прохождения обучения. Размер Ч.к. может уменьшаться под воздействием износа (физического и морального) и увеличиваться в результате своеобразного инвестирования (рождений и воспитания детей, образования людей, миграции населения и др.). Из-за различных инвестиций в образование, предложение на рынке труда делится на т.н. неконкурентные группы, например, группа работников автозаправочных станций и группа программистов. Политика создания равных возможностей в получении образования облегчает работникам переход из одного сегмента рынка труда в др. повышает межотраслевую подвижность рабочей силы. Современная концепция "Ч.к." исходит из того, что работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл. При этом он решает вопрос: получать ли в данный момент образование и тем самым иметь относительно более высокие доходы в будущем, или получать относительно скромные доходы, но уже в настоящее время. В условиях современной российской действительности концепция "Ч. к." применима в очень ограниченных масштабах.

Человеческий фактор

- обобщенное понятие, которым охватывается совокупность всех возможных проявлений деятельностной сущности человека, его социальной, творческой активности и всех возможных последствий человеческой деятельности как па уровне личности, так и на уровне трудовых и любых др. коллективов. Понятие "Ч.ф." соотносится с такими понятиями, как "субъективный фактор", "личностный фактор", "социальный фактор", "человек", но не совпадает с ними, отличается от каждого из них в большей или меньшей степени. В философском, мировоззренческом плане понятие "Ч.ф." приближается к понятию "сущность человека", поскольку главное понятие "Ч.ф." - проявление активной роли человека, его деятельностной сущности.

Важнейшими структурными компонентами Ч.ф. являются:

    социально-психологические качества (потребности, интересы, мотивы, установки, ценностные ориентации и т.д.), уровень общей культуры; профессионализм и компетентность, нравственная надежность, уровень дисциплины и ответственности индивидов; результаты междолжностного и межгруппового взаимодействия и общения, коллективные "образования", состояния (синергетическии эффект кооперации труда, морально-психологический климат, "дух команды; чувство принадлежности, лидерство и т.д.).

Человеческий фактор в психологии

- личность, группа, коллектив, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Человеческие отношения - теория ( Human relations )

- теоретическое обоснование результатов конкретных социологических исследований, осуществленных под руководством американского социолога и психолога Э.Мэйо в Хоторне (Хоторнские исследования).

Методологической основой К."ч.о." являются следующие положения:

1) человек представляет собой социальное существо, ориентированное на др. людей и включенное в сложную систему, в т.ч. неформальных отношений в трудовом коллективе, в контекст группового поведения;

2) с природой человека несовместима жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация управления;

3) руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, нежели на чисто технические факторы роста производительности труда и максимальное достижение прибыли; такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой, благоприятствует социальной стабильности и, в конечном счете, стимулирует повышение качества и производительности;

4) труд будет более эффективным, если индивидуальное вознаграждение будет подкрепляться групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как "партисипативное (сопричастное) управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих", "автономные бригады", "кружки качества" и т.д.

К."ч.о." продемонстрировала отказ от доктрины "экономического человека" Ф. Тейлора и дала толчок разработке проблем мотивации поведения на основе подхода к работнику как к личности.

Черта бедности

- признаваемый государством предельный уровень личного благосостояния, ниже которого человек не может поддерживать нормальное физическое существование.