Неформальные социальные отношения на производстве

Формальные связи между субъектами производственного процесса вытекают из должностных обязанностей. Но для мотивированности работников к труду более важны их неформальные отношения. Рассмотрим специфику основных типов неформальных связей в организации:

- неформальные горизонтальные отношения;

- неформальные вертикальные отношения;

- персонифицированные неформальные отношения;

- отношения между администрацией и профсоюзной организацией предприятия.

Неформальные горизонтальные отношения на производстве

Большинство работников, когда их просили прокомментировать горизонтальные связи и отношения на производстве, ссылались на свою рабочую группу, которую они рассматривали как однородную социальную целостность и называли коллективом. Эта группа по своему персональному составу совпадает с формальным подразделением предприятия – отделом, цехом, участком.

Из описаний работниками их коллективов ясно, что их основу составляют личные эмоциональные, дружеские отношения между коллегами. Чем интенсивнее межличностное общение и сильнее эмоциональные связи, тем выше оценивает человек свой коллектив. Неудовлетворенность же коллективом обусловлена ослаблением эмоциональных связей. Социальные отношения в коллективе с их предельной открытостью, сочувственным отношением к личным проблемам, эмоциональным характером конфликтов напоминают родственные, семейные. Не случайно работники называют коллектив семьей, а работу вторым домом.

Неформальные межличностные отношения возникают не эпизодически, от случая к случаю, а носят постоянный, устойчивый и эмоциональный характер. Рабочая группа представляет собой общность, с которой работники склонны себя отождествлять.

В коллективах господствуют коммуналистские нормы поведения, касающиеся отношений между индивидами или между индивидом и группой. Типичным является обсуждение событий личной жизни и личных проблем, личная помощь, совместное празднование общественных и личных праздничных дат. Другой коммуналистской нормой поведения является взаимопомощь в труде. Нормативный паттерн взаимной поддержки означает, что коллектив обеспечивает социальную защиту своим членам.

Большая степень защищенности, которую обеспечивает общность, осознается работниками. Вот почему, устроившись на новое место, работник в первую очередь приспосабливается к нормам нового для него коллектива, чтобы быстрее стать «своим». При этом не последнюю роль играет помощь родственников, друзей и знакомых, которые приводят работать на свое предприятие, вводят в свой коллектив.

Обнаружив приверженность работников коммуналистским ценностям, соблазнительно провести параллель между российской и японской культурой труда, предполагая, что коммунализм может служить основой для групповых форм организации труда. Однако прежде чем делать выводы, обратимся к эмпирическим фактам.

С конца 70-х годов групповые формы организации труда интенсивно внедрялись на советских промышленных предприятиях. Но как только в процессе перестройки предприятия получили хозяйственную самостоятельность и партийные комитеты лишились возможности навязывать методы организации труда, повсеместно осуществился возврат к индивидуальной форме. На изученных предприятиях работа была организована по индивидуальному принципу. Однако все рабочие имели до перестройки опыт групповой работы и оценивают ее негативно. Что же их не устраивало? Во-первых, тяготил социальный контроль со стороны группы. Во-вторых, групповая работа, по мнению рабочих, экономически невыгодна. Объясняя свое отрицательное отношение к групповым формам организации труда, рабочие демонстрируют наличие осознанного индивидуального экономического интереса и связанного с ним стремления к индивидуальной ответственности за результаты труда.

Свойственное коммунализму отождествление личности с группой не является всеобъемлющим. По крайней мере, личный экономический интерес работник не отождествляет с экономическим положением группы, а результат личного труда не сливается в его сознании с коллективным результатом.

Неформальные вертикальные отношения на производстве.

Патернализм в иерархических отношениях

Иерархические отношения на двух изученных предприятиях (Специализированном конструкторском бюро и совместном предприятии) строятся на основе как формальных (частично юридически оформленных), так и неформальных правил и норм, которые существуют одновременно, причем неформальные доминирует над формальными.

Ученые сравнили формальные положения Коллективного договора, заключенного в СКБ, с данными, полученными в ходе интервьюирования работников, и выяснили, что фактически правила, заложенные в формальном соглашении, не соблюдаются ни администрацией, ни работниками. Это справедливо в том числе и для центральных параграфов, касающихся регулирования труда и системы оплаты. Например, в соответствии с соглашением работники предприятия обязуются соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (время начала и окончания работы, а также время обеденного перерыва). На практике же эти правила нарушаются систематически. Иными словами, наряду с формальными правилами внутреннего распорядка существуют неформальные, которые и регулируют действия обеих сторон

С одной стороны, формальные правила, регулирующие режим труда и отдыха, не соблюдаются. С другой стороны, какие-то неписаные правила должны существовать, иначе был бы полнейший хаос. Работники приблизительно знают, на сколько можно опоздать на работу, когда можно отлучиться в течение дня, а когда нет. Иными словами, режим труда и отдыха регулируется на основе общепринятых, но не формализованных правил.

Расхождение между формальными и неформальными правилами наблюдается также в области оплаты труда. Согласно КЗОТ, установление той или иной системы оплаты и форм материального поощрения производится администрацией по согласованию с профсоюзным органом. Так вот, администрация СКБ, согласовав и установив одну систему оплаты, на практике придерживается совсем другой. В Коллективном договоре записано, что оплата труда рабочих производится в соответствии с присвоенными им квалификационными разрядами. Официально используется общепринятая тарифная система. Реально же подавляющее большинство рабочих находятся на сдельно-премиальной оплате, небольшая часть рабочих – на повременно-премиальной.

Неформальная система оплаты в СКБ – не уникальное явление. До реформы она существовала практически на всех государственных предприятиях одновременно с официальной, определенной в законодательном порядке системой оплаты. Она даже имела свое собственное название в бытовом жаргоне – выводиловка. Каков ее механизм? Заработная плата рабочего-сдельщика определяется заранее на основе неформальной договоренности между ним и администрацией цеха, а затем, в конце месяца, подгоняется (выводится) под заранее обговоренную сумму. Роль официальной тарифной системы при этом сводится к тому, что она служит отправным моментом для дальнейшего торга. Подгоняется же зарплата следующим образом: мастера, осуществляющие учет выработки, закрывают наряды на невыполненную работу, т. е. делают приписки. Важно подчеркнуть, что неформальный заработок обязательно превышает формальный.

Оплата труда инженеров в СКБ также не вполне соответствует условиям, зафиксированным в формальном договоре. Так, по Коллективному договору оплата труда инженера осуществляется согласно должностному окладу. На практике помимо должностных окладов существует система ежемесячных надбавок к ним, не обусловленных договором, причем величина надбавки может в несколько раз превосходить величину самого оклада. Сумму надбавки руководство определяет ежемесячно персонально для каждого работника по своему усмотрению. Таким образом, надбавка сводит на нет роль формальной договоренности по оплате труда.

Руководители подразделений вовлечены в неформальные отношения в коллективе в той же степени, что и остальные. Руководитель является наравне с подчиненными членом коллектива, однако ожидается, что он будет играть особую роль и выполнять особые функции в коллективе. Защита интересов коллектива в целом и каждого его члена в отдельности перед «внешним» миром, забота о «своих» является центральным звеном этих особых функций. Забота о коллективе означает сохранение за каждым подчиненным его рабочего места, заботу о профессиональном росте и повышении зарплаты, о психологическом самочувствии подчиненных.

Такая забота о подчиненном не входит формально в должностные обязанности руководителя, но он придерживается не столько должностной инструкции, сколько традиции.

Особые функции, которые выполняет руководитель в коллективе, позволяют говорить о его особой роли в деле создания коммуналистской структуры группы. От руководителя в очень большой степени зависит степень защищенности членов группы, теснота эмоциональных контактов, то есть как раз то, что и заставляет людей объединяться. Руководитель играет связующую, объединяющую роль. Там, где этот особый паттерн иерархических отношений, который мы называем патернализмом, превалирует, «сильный» руководитель успешнее выполняет функцию интеграции группы.

Персональная взаимозависимость руководителей и подчиненных на производстве

Во взаимоотношениях с «внешним» миром по идеальной схеме руководитель всегда на стороне подчиненного, а подчиненный – на стороне руководителя. Эти отношения составляют центральную ось неформальной социальной иерархии предприятия. В реальной жизни они в высшей степени персонифицированы. Личные отношения, отягощенные эмоциями, часто доминируют в деловых отношениях. Личные отношения – симпатии и антипатии – влияют на распределение работ и тем самым детерминируют заработок. С точки зрения рабочих, их карьера в значительной степени зависит от отношений с мастером. Но не только руководитель может оказывать давление, выражая позитивные или негативные чувства по отношению к отдельной личности, случается, и подчиненные способны восстать против руководителя, руководствуясь эмоциями. Позитивные и негативные эмоциональные связи между руководителем и подчиненными настолько прочно вплетены в ткань деловых отношений, а персонифицированные иерархические отношения представляют столь устойчивый паттерн социального взаимодействия на рабочем месте, что даже тому руководителю, который старается быть объективным, одинаковым для всех, очень трудно выбрать адекватную линию поведения, так как трудно побороть в себе потребность в эмоциональном общении на рабочем месте.

Подмена функциональных и безличных прав и обязанностей, включенных в трудовые соглашения, неформальными правилами и личными обязательствами автоматически усиливает власть руководителя. Его реальная власть выходит за рамки, первоначально определенные формальным соглашением. Открывается возможность для личного произвола, и иерархические социальные отношения персонифицируются. Патернализм, легитимированный традицией, позволяет руководителю устанавливать большие или меньшие персональные привилегии или лишать их. Более того, руководитель может также нарушить нормы трудового законодательства или коллективного договора (но уже не в пользу работника) в силу того, что правовой нигилизм вошел в привычку. Так складывается система персональной зависимости.

Для функционирования системы персональной зависимости необходима общность, которая бы сохраняла традиции, поддерживала неформальный порядок. Роль такой общности выполняет коллектив. Именно коллектив постоянно воспроизводит традицию патернализма. В рамках коллектива возможен отказ от договорных прав и обязанностей и замена их коллективными традиционными правилами и нормами. В коллективе устанавливаются личные отношения между руководителем и подчиненными, и из личных симпатий и антипатий оформляется структура персональной зависимости.

Понятно, что при таком типе иерархических отношений социальные отношения в конкретном коллективе в очень большой степени зависят от личности руководителя. Ученые попробовали взглянуть на положение руководителя (тем самым и на всю систему иерархических отношений) глазами рабочих, попросив их перечислить качества, которыми должен обладать непосредственный руководитель. Ответы можно свести к двум требованиям: иметь твердый характер, быть не зависимым от рабочих.

К явным проявлениям персональной зависимости рабочие относятся отрицательно, но они связывают ее с личными чертами руководителя, не понимая роли формальных правил, определяющих права и обязанности. Те же самые рабочие нарушают существующие формальные договоренности, вступая в неформальные отношения с руководством.

Важнейшим следствием системы персональной зависимости является разобщенность работников, отсутствие солидарности рабочих в отношениях с администрацией. Без общих договорных прав и обязанностей, которые делают людей формально равными, индивиды не могут унифицировать свои разнообразные экономические и социальные интересы и способы их достижения. Как только иерархические отношения персонифицируются, так сразу же индивидуализируются средства и возможности реализации личного интереса.

Патерналистские функции профсоюзной организации

Для России характерно наличие на подавляющем большинстве предприятий профсоюзных организаций. Членами профсоюза являются практически все работники предприятия, он объединяет и рабочих, и специалистов, и администрацию.

Рядовой работник рассматривает профсоюз как организацию, которая занимается социально-бытовыми вопросами (жилищно-бытовые, оздоровительные, культурно-просветительские и т. п.). Об этом свидетельствует и функциональная структура штата освобожденных работников в профсоюзном комитете СП. Штат состоит из пяти человек: председатель, его заместитель, бухгалтер и еще два человека, один из которых занимается вопросами культуры, а другой – спорта. Социально-бытовое обеспечение работников финансируется частично за счет профсоюзных средств, частично из прибыли предприятия. СКБ – небольшое предприятие со скромными финансовыми возможностями, по мере того, как финансовое положение предприятия ухудшалось, сокращался и объем социальных льгот, предоставляемых сотрудникам (льготные путевки, оплата культурно-оздоровительных мероприятий и т. п.), практически на момент опроса эти льготы свелись к нулю.

Деятельность профсоюзной организации СП (с его солидной финансовой базой), связанную с социально-бытовыми льготами, можно разделить на две части. Первая касается льгот, финансируемых непосредственно из собственных профсоюзных средств. Профсоюз сам проводит организаторскую работу (заключает договора на покупку путевок, экскурсионное обслуживание, проводит спортивно-оздоровительные мероприятия), самостоятельно распределяет льготы. Другая часть деятельности касается льгот, которые инициирует и в основном финансирует руководство предприятия, проводя патерналистскую политику (а это наиболее дорогостоящие и насущные льготы — места в детские сады и детские летние лагеря отдыха, долевое участие предприятия в покупке жилья и денежные ссуды). В последнем случае льготы распределяются совместно профсоюзом и администрацией. Это позволяет профсоюзу без дополнительных усилий обеспечить высокую степень членства.

Привлекая профсоюз к реализации своей патерналистской политики, администрация не только заручается его лояльностью. Профсоюз выполняет еще и важную для нее функцию легитимации решений по распределению льгот. Во-первых, ведущая роль в распределении принадлежит администрации. Во-вторых, при распределении, судя по всему, происходит отступление от формальных правил. Можно предположить, что льготы распределяются по той же схеме, по какой они распределялись профсоюзом совместно с администрацией на советских предприятиях, когда помимо формальных критериев, основным из которых был стаж работы, неформально учитывались статусные привилегии, лояльное отношение к руководству, а также личные обязательства, основанные на дружеских отношениях. Для укрепления системы привилегий средствами неформального распределения льгот администрации требуется поддержка профсоюзного комитета как официального представителя рабочих.

Отношения между профсоюзом и администрацией часто строятся также на основе личной унии, когда активисты профсоюза занимают административные посты.

Основные функции профсоюза – представление интересов работников при переговорах с администрацией, контроль за соблюдением прав и обязанностей, участие в разрешении трудовых конфликтов. Профсоюз участвует в переговорах при заключении Коллективного договора, а также при урегулировании трудовых конфликтов.

На советском предприятии урегулированием конфликтов всегда занималась партийная организация. Профсоюз слабо защищал интересы работников, одна из причин этого – отсутствие отношений солидарности между рабочими. Так как сегодня в РФ нет рабочего движения, нет и базы для возникновения профсоюзов, альтернативных существующим, для деятелей профсоюза практически нет угрозы быть наказанными за недостаточную защиту прав работников. Организации, называемые «профсоюзом», либо практически бездействуют, либо просто помогают администрации в социальных вопросах, выявляют потребность в социальных льготах и участвуют в их распределении. Таким образом, неформальная властная структура зависимости поддерживается профсоюзной организацией.

Мотивация труда работников на предприятиях частной формы собственности

Специфична мотивация к труду у работников при переходе с государственного предприятия на частное. В последние годы таким способом социальной адаптации воспользовались 8 % занятых. Однако менее половины из них (45 %) сказали, что это им очень помогло, 40 % – немного помогло и 15 % – совсем не помогло. Приходится сделать вывод, что работа на частном предприятии не является для рабочих эффективным средством приспособления к меняющимся условиям труда и жизни.

Данные исследований [13, 118] на частном предприятии свидетельствуют о том, что удовлетворенность жизнью в целом, материальным положением и размером заработка продолжает снижаться. В конце 90-х годов в Москве на успешно функционирующем частном предприятии большинство рабочих (61 %) не удовлетворены размером заработка и абсолютное большинство (81 %) не удовлетворены своим материальным положением. Удовлетворены жизнью в целом только 10 % рабочих, т. е. вдвое меньше, чем в 1996 г.

Относительно новы рычаги усиления трудовой мотивации, значимые для работников частных фирм и частных предпринимателей: кроме увеличения зарплаты, ее регулярности и улучшения условий труда существенным они считают участие в прибыли, самостоятельность в принятии решений. Своеобразна картина на акционерных предприятиях. Их работники среди мер оптимизации мотивации труда, прежде всего, называют увеличение самостоятельности, участие в прибыли, премии, а затем увеличение зарплаты. Мотивация труда этой категории работников отличается большей гибкостью – сочетанием традиционных установок и новаций в виде элементов самоуправления.

Как показали исследования 90-х годов [131], работники государственных предприятий, на которых господствуют традиционные, коммуналистские и патерналистские отношения, в большинстве своем увольняются, если предприятие переходит в совместную или частную собственность и на нем устанавливаются отношения рациональной солидарности и конкуренции. Вновь набираемые работники достаточно легко адаптируются к новому типу отношений, особенно при экономической успешности предприятия.

Вторичная занятость работников промышленности

В трудовой сфере широкое распространение получила вторичная занятость (иногда пишут о множественной занятости), помогающая людям адаптироваться к трудным социально-экономическим условиям.

Вторичная занятость (ВЗ) – это добровольная (постоянная или временная) оплачиваемая трудовая деятельность, осуществляемая в свободное от основной работы время [103].

В СССР ВЗ стала практиковаться, начиная с 60-х годов, но первые исследования были осуществлены только в конце 80-х годов. Они были вызваны распространенностью сверхурочных работ в промышленности, в т. ч. по инициативе самих рабочих. В тот период преобладали негативные оценки ВЗ как сверхзанятости, подчеркивался ее вынужденный характер, отрицательное воздействие на здоровье людей, на возможности отдыха и общения в семье, даже на развитие гражданского сознания у рабочего класса.

На рубеже веков имели вторую работу 20 % занятых. Ею охвачены 15,9 % квалифицированных и 8 % неквалифицированных рабочих. Средняя продолжительность дополнительной работы (часов в неделю) на своем предприятии в несколько раз меньше, чем на других предприятиях и у «самозанятых».

Доля доходов от дополнительной работы в семейном бюджете у большинства занятых на своем предприятии не превышает 25 %, а у большинства занятых на других предприятиях и «самозанятых» – от 25 % до 50 % и выше. В семьях с высокими доходами подрабатывают чаще, чем со средним и низким. Помимо улучшения материального положения ВЗ позволяет наемным работникам чувствовать себя увереннее на рынке труда. «Вторичнозанятые» реже испытывают чувство страха потери работы, у них более высокий уровень потенциальной текучести.

Вторичная занятость на своем предприятии не ухудшает отношения к труду, а по ряду показателей – улучшает (стремление лучше работать, ответственность за использование рабочего времени).

ВЗ свойственна в большей степени молодым, наиболее образованным, квалифицированным работникам, лицам с высоким социально-профессиональным статусом. В то же время распространена точка зрения, что ВЗ компенсирует низкую заработную плату на основном месте работы. Многие авторы отмечают и наличие ВЗ у наиболее «продвинутых» групп, и обусловленность ВЗ преимущественно мотивом заработка. Сложившуюся ситуацию, скорее всего, можно объяснить завышенными притязаниями «вторичнозанятых». Заработок на основном месте работы и доход на одного члена семьи у «вторичнозанятых» всегда был несколько выше, чем у не имеющих ВЗ, а оценки удовлетворенности размером зарплаты – всегда ниже.

В среде простых рабочих вторичная занятость распространена в меньшей степени, чем в других массовых группах экономически активного населения. Тенденции к росту ВЗ рабочих не наблюдается. Размеры потенциальной вторичной занятости гораздо больше размеров фактической ВЗ. Основной причиной вторичной занятости простых рабочих является отсутствие возможности, работая на одном рабочем месте, добиться приемлемого уровня материального положения. Однако ВЗ не позволяет рабочим успешно адаптироваться к радикальным изменениям в условиях труда и жизни, не ведет к росту удовлетворенности основными сферами повседневной жизни и жизнью в целом.

Материалы по этой же теме: