Пожилые, перспективные…

Российские работодатели один за другим отказываются от негласного возрастного ценза для соискателей на вакансии: сотрудники «за пятьдесят» востребованы как никогда. Население стареет, молодых специалистов не хватает, поколение Игрек (рожденные в 1984–2000 годы) нередко разочаровывает своими деловыми качествами… И корпорации начинают все больше адаптировать свою культуру под «возрастных» сотрудников — проверенных, предсказуемых, рожденных и сформировавшихся в СССР.

Вплоть до конца 2000‑х в большинстве объявлений работодателей в перечне требований к соискателям непременно присутствовала приписка вроде «Возраст — до 35». В этом отношении Россия была типичной страной победившего и неприкрытого эйджизма — дискриминации по возрасту. И это притом, что такая дискриминация запрещена конвенцией МОТ, к которой Россия присоединилась. Летом прошлого года Госдума внесла изменения в КоАП, и теперь за такие приписки в объявлениях полагается штраф. Однако проблема эйджизма, похоже, постепенно сходит на нет сама. Сегодня после тридцати пяти для многих карьера по-настоящему только начинается.

«Дискриминация по возрастному признаку началась в конце 1990‑х годов, когда появилось очень много бизнесов, где руководящие позиции занимали довольно молодые люди, — замечает директор службы по работе с персоналом компании Amway Марина Рудковская. — Им, конечно, комфортней было работать с ровесниками или более младшими сотрудниками. В результате целое поколение людей возраста 45–50 лет оказалось буквально вычеркнуто из профессиональной жизни. Еще десять лет назад им было очень непросто найти работу. К счастью, сегодня ситуация меняется».

Получается, представителям поколения Икс (рожденные в период с 1965 по 1983 год) особенно повезло: в 1990‑е, будучи молодыми людьми, они ощутили на свой труд повышенный спрос, но и сейчас, в зрелом возрасте, не выпали из обоймы востребованных специалистов. И, как заключают эксперты, уже обречены на то, чтобы работать «до конца». «Возраст за сорок давно уже никого не пугает, — подтверждает Роман Шикин, коммерческий директор Kelly Services. — Сегодня, напротив, скорее молодым ребятам сложнее получить достойные места — в силу большого количества кандидатов, обладающих жизненным и бизнес-опытом». По его мнению, теория поколений неплохо объясняет твердые позиции на рынке труда представителей поколения Икс. Среди работодателей «иксы» считаются гораздо более работоспособными, чем «игреки». «Те, кто пережил крах империи и оказался в ситуации неопределенности, когда система изменилась настолько, что даже родители не всегда могли обеспечить им базис, имеют привычку рассчитывать только на себя и очень много работать, — считает Шикин. — «Игреки» же выросли в более тепличных условиях и не склонны жертвовать своими интересами ради дела».

В большинстве опрошенных «Бизнес-журналом» компаний руководствуются принципом здорового баланса людей разного возраста, полагая, что чем больше в компании представителей разных поколений, тем лучше. «Нередко возникают ситуации, которые требуют более глубокого подхода, более опытной руки и взгляда с более высокой позиции, — говорит Марина Рудковская. — В этом случае специалисты одного возраста и опыта станут предлагать одни и те же решения. А когда в компании работают одновременно энергичная амбициозная молодежь и люди среднего и старшего возраста, то это приносит бизнесу максимум пользы».

Популярность «возрастных» сотрудников в деловой среде растет вместе с дефицитом на рынке труда, который особенно чувствуют расширяющиеся компании. «Из-за нехватки людей на линейных позициях меняется возрастная категория сотрудников в пользу персонала в возрасте, — отмечает Юлия Горская, менеджер по привлечению и интеграции персонала компании FM Logistic. — Мы с удовольствием принимаем на работу людей старшего возраста. Их цель — удержаться на работе и зарекомендовать себя. Такой персонал помогает держать компанию в равновесии благодаря своей стабильности».

Еще одно преимущество немолодых сотрудников — наличие нужных контактов, которыми часто не обладают молодые люди. В коммуникациях это свойство незаменимо, даже если речь идет о новых профессиях. Например, для специалистов в области продаж, лоббирования и GR возраст прямо пропорционален опыту, количеству контактов, статусу и признанию у целевых аудиторий. Те, кому за сорок, замечает Роман Шикин, наиболее востребованы в секторах B2B, где особенно важную роль играют доверие и способность людей выстраивать с контрагентами зрелые отношения.

Какие задачи российские работодатели предпочитают отдавать старшему поколению? Эксперты считают, что тем, кто не сумел или не счел нужным дорастить свои компетенции до управленческих (то есть так и не превратился в бессменного руководителя), на рынке труда всегда найдется место. «Прежде всего это все те должности, которые не требуют ежедневного трудового подвига на работе, — считает Роман Шикин. — Любая бэк-офисная работа, которая молодым людям может показаться рутинной и неинтересной. Человека зрелого возраста, который давно уже выстроил баланс между работой и личной жизнью, здесь может ждать хорошее применение».

Специалистов среднего и старшего возраста с удовольствием нанимают и в сервисные службы компаний. «Люди в более зрелом возрасте лучше подходят на должность бухгалтера, а также для работы в отделе персонала, — полагает Олеся Темрякова, ведущий менеджер по персоналу группы компаний «Аркан». — Здесь важную роль играет жизненный опыт, умение разбираться в людях и общаться с окружающими».

Профильные специалисты также не имеют возрастных ограничений при приеме на работу в конструкторско-технологические департаменты и на производство. На рынке труда технические специалисты «старой закалки» уже давно имеют большой вес — в силу пресловутого разрыва преемственности поколений. «Большинство уникальных специалистов сформировано еще при СССР, они наследники сильной школы и имеют очень крепкую профессиональную экспертизу, — отмечает Анна Адом, директор по персоналу компании Corum Group. — Кроме того, они не только эффективно работают сами, но и являются хорошими наставниками для молодых специалистов. Это важно для компании, если она развивает свой собственный R&D-блок».

Эксперты считают, что люди старшего поколения намного ответственнее, критичнее по отношению и к себе, и к кругу выполняемых задач, чем их молодые коллеги. Они являются более клиентоориентированными и отличаются высокой лояльностью к работодателю. Уже давно убедившись в том, что от добра добра не ищут, «старшие товарищи» предпочитают оставаться на своем рабочем месте, нежели рассматривать предложения о трудоустройстве от конкурирующих организаций. Очень часто «возрастным персоналом» интересуются и «молодые» компании — особенно когда им нужно закрыть позиции, на которых велика текучка кадров.

Сдвиг возрастных приоритетов на рынке труда отмечают во всех странах со стареющим населением. По данным исследования MetLife Employee Benefits, более половины (54%) британских работодателей ожидают увеличения доли сотрудников старше 50 лет в самом ближайшем будущем. При этом только 32% HR-директоров считают, что корпоративная культура их компаний и условия труда дружелюбны по отношению к «возрастному» персоналу. Среди основных проблем, связанных с ростом числа персонала «в возрасте», работодатели называют абсентеизм (то есть частое отсутствие сотрудников на работе по уважительной причине) и трудности в реализации программ карьерного развития.

«Возрастные» сотрудники в целом гораздо сильнее держатся за свое рабочее место. Очень часто в таких работниках оказываются особенно заинтересованы молодые динамичные компании — особенно в ситуациях, когда им нужно закрыть позиции, на которых велика текучка кадров.

Российский рынок труда только начинает трансформироваться. По данным исследования Superjob.ru, лишь 6% работодателей считают, что в большинстве компаний не обращают внимания на возраст кандидата. Соискатели еще более пессимистичны: всего 5% верят, что компании толерантны к любому возрасту. При этом более половины работодателей признались, что предпочтения в их организациях получают специалисты в возрасте от 30 до 45. Те, кому за сорок пять, испытывают бóльшие трудности при трудоустройстве, а пятидесятилетних нанимает всего один процент опрошенных работодателей. Однако тенденции рынка говорят о том, что эта цифра будет увеличиваться.

По словам Павла Лебедева, руководителя направления исследований портала Superjob.ru, в глазах работодателей возраст сотрудников очень тесно связан с другими параметрами, имеющими большой вес на рынке труда: опытом работы, а также наличием нужных навыков и умений. Проблемные зоны специалистов старшего возраста — слабое знание новых технологий, негибкость мышления, консерватизм. «При этом чаще всего работники в возрасте старше 45–50 лет ассоциируются с жизненным опытом, мудростью, умением трезво оценивать ситуацию — без максимализма, присущего молодым сотрудникам. Среди положительных черт возрастных сотрудников часто упоминаются ответственность, скрупулезность, пунктуальность, трудолюбие, преданность компании», — перечисляет он.

Реже всего великовозрастные специалисты могут найти себе применение в молодых отраслях и инновационных компаниях — в силу разных объективных причин. По мнению Екатерины Грипась, руководителя управления по работе с персоналом инвестиционного холдинга «ФИНАМ», индустрия финансовых услуг остается относительно молодой, и специалистов старшего возраста здесь объективно сравнительно немного. «Поэтому в целом подход к управлению трудовыми ресурсами нашей компании не сильно зависит от демографических тенденций, — объясняет она. — Ключевые принципы кадровой политики остаются неизменными: мы соблюдаем оптимальный баланс, ориентируясь, с одной стороны, на привлечение в компанию состоявшихся специалистов, высокопрофессиональных, максимально компетентных, с богатым профильным опытом (в основном это люди старше 30–35 лет). С другой стороны, активно работаем с квалифицированными молодыми специалистами, зачастую недооцененными рынком. Нередко возраст таких сотрудников не превышает 25 лет».

Для стартапов и инновационных компаний критичны такие издержки возраста, как «защита достигнутых личных рубежей». Глава уфимской технологической компании «Керн» Камиль Хисматуллин вспоминает историю своего инновационного продукта (пластоиспытателя, предназначенного для нефтяной отрасли): во время экспертизы проекта появился «старший товарищ», семидесятидвухлетний доктор наук, который принялся горячо убеждать инвестора молодой компании, что разработанный ими прибор никогда не будет работать. Объяснял он это тем, что двадцать лет назад уже пробовал сделать нечто подобное, но у него не получилось. «По мнению инвестора, нашей молодой команде все удалось как раз из‑за незнания о том, что это невозможно», — улыбается Камиль.

В команде Хисматуллина самому старшему сотруднику, главному конструктору, 32 года. Самомý Камилю уже 47. Эксперты отмечают, что для управляющих и топ‑менеджмента и пятьдесят далеко не предел. По наблюдениям Романа Шикина из компании Kelly Services, чем выше управленческая позиция, тем меньше у нее ограничений по возрасту. «Уже давно прошли те времена, когда в топ‑менеджменте компании работали люди, едва разменявшие четвертый десяток. Сегодня тридцатилетние управляющие скорее исключение, чем правило».

Разрыв в технологическом укладе между поколениями также не играет большой роли, считают эксперты. Особенно если компании сумеют настроить свою корпоративную культуру под «стареющий» персонал. «Мне кажется, сейчас как никогда работодателям стоит уделить внимание разработке программ обучения, развития, вовлечения, интеграции сотрудников старших поколений, — считает Инна Карачевцева, редактор портала Trainings.ru. — Например, на Западе активно и успешно используется практика так называемого обратного наставничества, когда молодежь обучает своих старших коллег. В первую очередь речь идет о работе с цифровыми технологиями, гаджетами, социальными сетями. В итоге компания получает не только более подкованных и продвинутых сотрудников старшего возраста, но и молодых людей, лучше разбирающихся в бизнесе, и более сплоченный коллектив, который умеет работать в команде».

Мнение авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.